Ahmet Akın – Yeminli Mali Müşavir

Türkiye’de belediyeler, parasal kaynaklarının en büyük kısmını personel giderlerine ayıran, büyük ölçekli işveren konumundadırlar. Ancak, bu kadar önemli ölçüde kaynakların harcandığı “insan gücü”nün akılcı, etkin ve verimli bir biçimde kullanıldığını söylemek zordur. Bu insan kaynağının bir anlamda idare edildiği söylenebilirse de, kelimenin çağımızdaki anlamıyla “yönetildiği”ni söylemek mümkün değildir.

Oysa ki, yerel yönetimlerde insan kaynağı yönetiminin kapsamı çok geniş alanları ve işlevleri içermektedir. Kim ne derse desin; hizmet sunumu sonunda insan kaynağına dayanmaktadır. Yerel yönetimlerin varoluş nedeni de, yerel yönetime aktivite kazandıranda insanlardır.

Dünyada birçok kuruluşta yaşanan acı gerçek, çalışanların büyük bölümünün, çalıştıkları kuruluşların kendilerine önem verdiklerine ve onlara sahip çıktıklarına inanmamalarıdır. Bu durum da birçok insanda çalışma kapasitesini tam olarak kullanma isteğini yoketmekte ve ancak günü kurtarma anlayışının yerleşmesine yol açmaktadır.

Bu nedenle, her yerel yönetimde insan kaynağı yönetimi konusunda bir bakış açısı ve bir strateji geliştirme gereksinimi doğmaktadır. Çalışanlarının kendilerinden beklenenin en iyisini yapabilecekleri bir ortamı yaratma konusunda nasıl bir yaklaşımın benimsendiği ortaya konarak, buna ilişkin strateji ve kararların oluşturulması gerekmektedir.

Stratejiler, içinde bulunulan bağlama özgün olmak durumundadırlar. Bu durum da, çok derin ve özel bir kültür analizini gerektirmektedir. Bu nedenle bir yerel yönetimin kendi stratejik görüş açısını basit bir biçimde başka bir deneyimden aktarması beklenemez.

Gerekli olan, yerel yönetimlerin kendi esin kaynakları üzerine temellenmiş ve onların değerlerini ve amaçlarını yansıtan bir stratejik görüş açısı geliştirmeleridir.

Daha geniş bir tanımla insan kaynağı yönetimi, idarenin anlamak ve başa çıkmak zorunda olduğu bilgi, yetenek ve davranışlarla ilgilidir. Bunlarla birlikte, seçme, eğitim ve geliştirme, çalışanlarla ilişki gibi insan yönetimine ilişkin tüm ilgi ve tutumları da içerir.

Belediyelerde yürütülen çeşitli faaliyetlerin denetlenebilmesi için bireysel esasta performans değerlendirme işlevlerinin uygulanması olmazsa olmaz işlerdendir. Bu işlevler yalnızca elemanların iyi iş yapıp yapmadıklarını değil, aynı zamanda insan kaynağı yönetimi ile ilgili diğer işlevlerin de hakkıyla yerine getirilip getirilmediğini belirlemek için gereklidir. Personelin tazminat, ödüllendirme, ya da cezalandırma, yeniden yerleştirme, terfi gibi işlemleri bu değerlendirmeler temel alınarak uygulanmalıdır.

Bugün belediyeler gerekli gördükleri elemanları bünyelerine katabilmek için kuralları delmenin ustalıklı yollarını da geliştirmişlerdir.

ahmetakinmersin@gmail.com

www.ahmetakin.com.tr